Intervention d’Emmannuelle Sebbah au nom de l’Association des experts agréés et des intervenants auprès des CHSCT

Meeting du 11 février 2015

Cette intervention est faite au nom d’un collectif de 27 cabinets d’experts auprès des représentants du personnel au CHSCT ; ses membres sont, entre autres, à l’origine de la création de l’Association des experts agréés et des intervenants auprès des CHSCT, association qui a vocation à se positionner dans le débat social, non uniquement sur les questions liées à l’expertise, mais plus globalement, sur les questions de santé au travail qui nous réunissent ici.

Je souhaite y évoquer les lourdes menaces qui pèsent :

  • sur l’existence du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ;
  • sur la possibilité, pour le CHSCT, de recourir à un intervenant extérieur, un tiers, l’expert auprès du CHSCT.

1er point : le CHSCT, quelques-unes de ses spécificités

  • C’est une instance spécifiquement dédiée à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité et à l’amélioration de leurs conditions de travail ;
  • Elle est obligatoire au sein de tous les établissements de + de 50 salariés ;
  • Des représentants du personnel y siègent et y exercent leur prérogatives (ils veillent à l’application, par l’employeur, de ses obligations légales dans le domaine des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels) ;
  • Egalement, et c’est là toute sa singularité, c’est le seul lieu où sont réunis, non seulement ces représentants des salariés, mais également la direction de l’entreprise, le médecin du travail, l’inspecteur du travail, un représentant de la CARSAT, etc., autant d’acteurs de la chaine de la prévention des RP, dans et hors l’entreprise ;
  • Elle est distincte des autres instances (du CE spécifiquement), ce qui permet d’y tenir des échanges sur le travail, distinctement des échanges sur l’emploi par exemple.

2e point : l’expertise au CHSCT, quelle utilité ?

Les représentants du personnel au CHSCT disposent, entre autres droits, de celui de faire appel, dans des cas précis, à un expert, expert disposant d’un agrément confié et renouvelé par le Ministère du travail.

  • lorsqu’une situation qualifiée de risque grave (RPS, risque chimique, risque électrique, etc.) est constatée dans l’établissement ;
  • dans le cadre de leur consultation obligatoire, quand la direction prévoit de mettre en place un projet important (projet important au sens d’un projet qui vient modifier les conditions de travail : réorganisation, restructuration, déménagement, introduction d’un nouveau logiciel, etc.).

Pourquoi font-ils appel à un expert dans ces deux cas ?
Parce qu’elles permettent aux représentants du personnel d’élaborer un avis éclairé sur les questions les plus diverses de l’organisation du travail, des conditions de travail ou de la santé des salariés de leur établissement, les expertises CHSCT constituent un outil puissant : elles permettent que soient réunies les conditions minimales d’établissement d’un dialogue entre représentants du personnel et de la Direction. En ce sens, les expertises CHSCT contribuent, à leur niveau, au rééquilibrage du rapport de force au sein de l’entreprise.
En bien des cas, l’expertise (le diagnostic des conditions de travail, ou la mise au jour des risques liés à la mise en œuvre d’un projet) permet en effet qu’un dialogue ait lieu au sein de cette instance si spécifique.
Elle est un moyen puissant de parler du travail, du travail tel qu’il se fait, du travail réel. Quand le dialogue n’est pas possible, le rapport de l’expert sort parfois de l’entreprise et peut être mobilisé dans le cadre d’un contentieux devant le juge.
L’expertise a en effet bien été pensée comme un outil au service des représentants du personnel au CHSCT : c’est eux qui y font appel quand le besoin s’en fait sentir ; c’est eux qui choisissent le Cabinet auquel ils souhaitent confier une mission, c’est l’employeur qui paye l’intervention (son obligation de moyens) ; enfin, il peut agir et se défendre en justice, du fait de sa personnalité juridique.

Quelles sont nos craintes ? Les négociations sur le dialogue social entre organisations syndicales et patronat, visant à le « moderniser » n’ont pas abouti. Qu’à cela ne tienne : le 19 février prochain, les « partenaires sociaux » seront réunis à Matignon pour « discuter des suites à donner », et il est de toute façon prévu qu’un projet de loi soit examiné par le Parlement avant l’été.

Il ne faudrait pas que le projet de loi soit directement inspiré des propositions du patronat, qui :

  • Affirme la nécessité de fusionner toutes les instances en une, qui serait le Conseil d’entreprise.
    • Il ne s’agirait pas d’une fusion du CE et du CHSCT, mais bien de la disparition du CHSCT – et de l’affaiblissement du CE et de ses prérogatives mais c’est un autre débat.
    • Une commission HSCT (et non plus une instance) serait mise en place dans les entreprises de + de 300 salariés et n’aurait ni les prérogatives, ni les moyens du CHSCT, ni la personnalité juridique.
  • Souhaite appauvrir considérablement les attributions et prérogatives des représentants du personnel, au Conseil d’Entreprise, en regard de ce qui est aujourd’hui dévolu au CHSCT (ou au CE) :
    • Par la remise en cause du recours spécifique à l’expertise projet important, dans le cadre de la consultation obligatoire du CHSCT : la proposition du patronat prévoit une seule expertise globale, annuelle, portant sur les « orientations stratégiques » (héritage de la LSE), dont un sous-volet serait consacrée à l’expertise « projet important », noyée dans ce lot commun, etc. ;
    • Par la remise en cause du CHSCT comme instance de proximité : je fais référence au recours à l’expertise par un Conseil central d’entreprise, dans les cas où un projet concernerait plusieurs établissement (cf. LSE) ;
    • En laissant une partie du coût des expertises à la charge du Conseil d’entreprise, qui serait doté d’un budget propre (aujourd’hui, le coût de l’expertise CHSCT est à la charge de l’employeur) ;
    • .. budget propre au Conseil d’entreprise, équivalent au budget de fonctionnement des actuels Comités d’entreprise, budget dans lequel il aurait à puiser pour l’intégralité des missions qui lui seraient dévolues, en tant qu’instance unique…

Si de telles mesures étaient prises et inscrites dans la loi, le dialogue social s’en trouverait très largement entamé, car les moyens jusque-là mis à disposition des représentants du personnel pour parler du travail et en interroger l’organisation – au sein de l’instance mais également au tribunal – seraient mis à mal.

En bref, malgré tous ses défauts et ses difficultés, le CHSCT est une instance dont l’action peut et doit s’exercer en proximité, de manière distincte de l’action des autres instances, et dont les moyens doivent lui être assurés par l’employeur, au titre de son obligation de moyen mais également de sécurité de résultat.